심천시 제6기 인대상무위원회 제45차 회의는 일전에 <심천특별행정구 건강조례>를 통과하여 강제휴가제도를 통해 로동자의 심신건강을 잘 보장하도록 했다. 국내 최초의 지방성 건강법규로 이 조례는 이듬해 1월 1일부터 정식 실시된다. 많은 네티즌들은 강제휴가제도 실시를 지지하면서도 이것이 ‘996’의 근무모식을 개변시킬 수 없다고 직언하기도 했다. 업계전문가들은 강제휴가 새로운 규정의 출범은 일정한 시범효과가 있다고 밝혔다.
‘유급휴가’는 20여년전에 <로동법>에 포함되였고 뒤이어 출범한 <종업원 유급년휴가조례>에서는 기관, 기업, 사업단위 등 단위 직원의 년휴가 날자에 대해 구체적인 규정을 진행했다. 하지만 오늘날까지 이 제도의 실제 락착상황은 여전히 수요를 만족시키지 못하고 있다. “휴가를 내고 싶지만 내지 못하게 하고 또 휴가를 낼 용기가 없는” 현상은 일부 종업원들의 제도 형식화에 대한 불만을 보여주기도 한다. 심천시에서 실시하게 될 ‘강제휴가’제도는 직원 ‘건강’ 보장과 련결시켰는데 그 돌파성과 혁신, 시범의의는 주목할 만한 가치가 있다.
‘강제휴가’에 대해 조례는 다음과 같이 명확히 했다. 기업은 반드시 인력자원, 직원 휴식시간을 합리하게 배치해야 하고 뇌력과 체력 로동 부하가 큰 종업원에 대해 륜번휴가제도를 실시해야 하며 종업원 건강에 대하여 인체기능 과도소모와 심신간강 상해를 초래하는 것을 피해야 한다. 새로운 규정의 락착을 확보하기 위해 조례는 기업과 단위에서 종업원 유급휴가제도를 엄격하게 집행할 것을 요구했고 인력자원보장부문과 공회 등 조직의 이에 대한 감독관리와 검사를 강화할 것을 요구했다.
‘강제휴가’인 만큼 ‘강제’에 대한 내포와 강도, 조치가 반드시 필요하다. 례하면 감독관리력량을 배치하고 직능부문의 분공을 명확히 하며 련동기제를 구축하고 공회 감독관리, 종업원신고, 심계심사 등 록색통로를 원활하게 하며 상응한 처벌규정 등을 락착시키는 등이 있다. 특히 과도한 야근으로 인한 종업원 심신상해 전형사례로 이 조례의 락착을 추진하고 사건을 통해 법을 해석해야 하며 조례위반행위를 법에 의해 엄숙하게 추궁하고 통보해야 한다.
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