회사가 휴식일에 위챗을 통해 업무를 포치하고 당일 정한 시간내에 완성하라고 요구하고 단위가 퇴근 후 온라인으로 업무회의를 수시간 동안 소집한다… 이런 경우 초과근무에 해당될가? 초과근무수당을 받을 수 있을가? 초과근무시간은 어떻게 계산할가?
실시간 통신기술의 발달로 퇴근 후에도 위챗 등 소셜미디어를 통해 일을 처리하는 것이 많은 직장인들의 일상이 되면서 ‘퇴근후 위챗으로 업무를 보는 것이 초과근무 여부’인지를 둘러싼 로동쟁의가 불거졌다.
며칠전 로동분쟁소송을 제기한 직원 장천은 민사조정서를 받았는데 법원의 조정을 거쳐 회사는 그녀에게 4.5만원을 1차적으로 지급하기로 합의했다. 그녀가 제공한 위챗 캡쳐사진에 의하면 회사는 휴식일에 위챗업무그룹을 통해 업무를 배치하고 당일 정한 시간내에 완성하도록 요구했다. ‘초과근무’로 인정된 사례에서 ‘확실한 휴식시간 점용’과 ‘실질적 업무내용 제공’은 두가지 관건적인 판정요소로 인정된다.
2023년 7월, 무한시 홍산구인민법원은 한건의 로동분쟁사건을 판결했다. 직원 장모는 퇴근시간에 위챗을 사용해 업무를 처리했는데 일부는 간단한 업무문제에 답변한 것이였고 일부는 온라인업무회의를 소집한 것이였으며 짧으면 몇분, 길면 수시간에 달했다. 법원은 회사가 장모에게 추가근무수당 5000원을 지급하라고 판결했다. 2심도 원심을 유지했다. 법원은 장모가 휴식시간을 리용해 업무와 관련된 문제에 답변한 것은 이미 간단한 소통범주를 초과하여 실질적인 처리를 해야 했으므로 마땅히 장모가에게 초과근무정황이 존재한다고 인정해야 한다고 했다. 동시에 주심법관은 모든 ‘자가근무’, ‘위챗근무’가 초과근무에 해당되는 것이 아니라고 지적했다. 만약 간단한 소통이거나 우발적, 림시적 상황이라면 로동자의 생활과 휴식에 영향주지 않았을 경우 초과근무로 인정할 수 없다.
무한대학 법학원 부교수 반소휘는 “고용단위가 정보기술수단을 람용하여 함부로 로동자의 휴식시간을 ‘침범’하고 있는데 단위가 이에 부합되는 초과근무수당관리제도를 수립하지 않았다면 로동자가 초과근무수당을 획득하는 합법적 권익이 보장되기 어렵다.”고 말했다.
전문가는 잠재적 초과근무현상은 로동자의 휴식권 보장과 근무시간 감독관리에 새로운 도전을 제기했다고 밝혔다.
“근무장소 외의 근무시간은 법에 따라 근무시간제도관리에 포함시켜야 한다.” 반소휘는 “현행의 립법에서 근무시간의 종류에 대해 가일층 세분화할 필요가 있으며 로동자의 로동제공 여부와 로동강도 등에 의거해 차별적으로 로동기준제도를 적용함으로써 근무시간보상의 합리성을 확보해야 한다.”고 말했다.
